ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਨੂੰ ਅਯੋਗ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦੀਆਂ ਗ਼ਲਤੀਆਂ

ਬਾਜ਼ਾਰ ਵਿਚ ਛੋਟੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿਚ ਉੱਚ ਸਟਾਫ ਦੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਦਾ ਰੁਝਾਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਕੁਝ ਮਾਲਕ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਛਾ ਨੂੰ ਜਗਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਸਟਾਫ਼ ਦੇ ਕੰਮ ਪ੍ਰਤੀ ਲਾਪਰਵਾਹੀ ਦਾ ਰੁਝਾਨ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਨੌਕਰੀ ਲੱਭਣ ਦੇ ਚਾਹਵਾਨਾਂ ਦੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਲੋੜ ਦੇ ਨਾਲ, ਬੌਸ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਹੀ ਇਕ ਮੌਜੂਦਾ ਸਿੱਖਿਆ ਦੇਣ ਨਾਲੋਂ ਇਕ ਨਵਾਂ ਵਿਅਕਤੀ ਲੱਭਣਾ ਬਹੁਤ ਅਸਾਨ ਹੈ. ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਇਕ ਘਟੀਆ ਸਰਕਲ ਨੂੰ ਅਖੀਰ ਵਿਚ ਗ਼ੈਰ-ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਕਾਮਿਆਂ ਅਤੇ ਮਾਲਕ ਤੋਂ ਖੋਇਆ ਗਿਆ ਹੈ, ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਗਲਤੀ ਦੁਆਰਾ ਨੁਕਸਾਨ ਝੱਲਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਹੱਲ ਸਤਹ 'ਤੇ ਪਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸਦਾ ਨਾਂ "ਸਟਾਫ ਪ੍ਰੇਰਣਾ" ਹੈ

ਵੱਡੇ ਉਦਯੋਗਾਂ ਦੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਇਹ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਮੁੱਖ ਸੰਪਤੀ ਹਨ, ਜਿਸ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਉੱਚ ਨਤੀਜਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਅਸੰਭਵ ਹੈ. ਇਸ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ, ਉਹ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕੰਮ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਹਰ ਸੰਭਵ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ - ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਛਾ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਲਾਭ ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨਾ. ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਲਈ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੇ ਲਗਾਤਾਰ ਸੁਧਾਰ ਕਈ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ. ਇਕ ਨਿਯਮ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਇਹਨਾਂ ਤਰੀਕਿਆਂ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਭਾਗ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਸਤਾਵ ਨੂੰ ਸਿਰ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਪੇਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਦੀ ਮਨਜ਼ੂਰੀ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਹੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅਮਲ ਵਿਚ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦਾ ਹੱਕ ਹੈ.

ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਵਿਚ ਕੋਈ ਸੁਧਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ, ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਇੱਛਾਵਾਂ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਇਕੱਠੀ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਲਈ, ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਪ੍ਰਸ਼ਨਮਾਲਾ ਜਾਂ ਇੱਕ ਅਨਾਮ ਸਰਵੇਖਣ, ਨਾਲ ਹੀ ਨਿੱਜੀ ਗੱਲਬਾਤ ਵੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਕੁਝ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੇ ਗਲਤੀ ਨਾਲ ਇਹ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕੀਤਾ ਹੈ ਕਿ ਲਗਾਤਾਰ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਜਾਂ ਤਨਖਾਹ ਵਧਦੇ ਹੋਏ, ਉਹ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕੰਮ ਵਿਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਨੂੰ ਜਗਾਉਂਦੇ ਹਨ. ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, ਲੋਕ ਨਿਯਮਿਤ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੇਰਕ ਲਈ ਵਰਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਦਾ ਇੱਕ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਮੁਲਾਂਕਣ ਸਮਝਦੇ ਹਨ. ਉਸ ਲਈ, ਇਹ ਇੱਕ ਅਸਲੀਅਤ ਬਣ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਲਈ ਤੁਹਾਨੂੰ ਬਹੁਤ ਮਿਹਨਤ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਇਸ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ, ਸਟਾਫ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੇ ਸੁਧਾਰ ਆਪਣੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਅਸੰਭਵ ਹੈ.

ਬਹੁਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦੀ ਗਲਤੀ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਸਟਾਫ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ, ਜੋ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਆਪਣੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸਾਂ ਅਤੇ ਜੋ ਕੁਝ ਵਾਪਰ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਦੇ ਸੰਦਰਭ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਹੈ. ਇਹ ਗਲਤ ਜਾਣਕਾਰੀ ਹੈ, ਜੋ ਪ੍ਰੇਰਕ ਢੰਗਾਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਆਧਾਰ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ ਵਰਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ. ਕਿਸੇ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਬੌਸ ਆਪਣੇ ਨਜਾਇਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਸਵਾਲ ਨਹੀਂ ਪੁੱਛਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ: ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ? ਸਟਾਫ਼ ਦੀ ਰਾਏ ਨੂੰ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਖਾਤੇ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਲਿਆ ਜਾਂਦਾ. ਇਸ ਲਈ, ਇੱਕ ਹੋਰ ਗਲਤ ਧਾਰਨਾ ਇਸ ਪ੍ਰਕਾਰ ਹੈ, ਸਟਾਫ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨਾ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਇਹ ਸਮੂਹਿਕ ਪ੍ਰਤੀ ਰਵੱਈਆ ਇੱਕ ਇਕੋ ਜਨਤਕ ਅਤੇ ਸਧਾਰਣ ਪ੍ਰੇਰਕ ਉਪਾਅ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਹੈ. ਇਹ ਯਾਦ ਰੱਖਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਕਿ ਹਰੇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਹੈ ਅਤੇ ਹਰੇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਲਈ ਇੱਕ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਹੈ ਜੋ ਉਸ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਕਰੇਗੀ. ਇਸ ਥੀਸਿਸ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਲਈ, ਬੌਸ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਉਪਨਿਵੇਧੀ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਨਾ ਕਿ ਇਕ ਜੀਵਨੀ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਪਰ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ. ਕੁਝ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਦਿਲ-ਨਾਲ-ਦਿਲ ਗੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਜੋ ਉਹ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਆਪਣਾ ਮਹੱਤਵ ਸਮਝ ਸਕਣ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਨਾਲ ਰੰਗੇ.

ਸਟਾਫ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਸਫਲਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਈ ਸੀ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਨਾ ਸਿਰਫ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਇਰਾਦਿਆਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਮਨੋਰਥ-ਵਿਰੋਧੀ ਵੀ. ਦੂਜੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿਚ, ਇਹ ਜਾਣਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਵਰਕਫਲੋ ਨੂੰ ਕੀ ਘਟਾ ਰਿਹਾ ਹੈ. ਕੁਝ ਅਧਿਐਨਾਂ ਨੇ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕੀਤੀ ਹੈ ਕਿ ਬੌਸ ਦੀ ਅਧਿਕਾਰਿਕ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸ਼ੈਲੀ ਨੇ ਕੰਮ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਨੂੰ ਘਟਾ ਦਿੱਤਾ ਹੈ. ਇਸ ਨੰਬਰ ਵਿਚ ਕਾਰਸ ਦੀ ਸਿਖਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ, ਲਹਿਰ ਦੀ ਕਮੀ ਵੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ. ਇਹਨਾਂ ਕਾਰਕਾਂ ਅਤੇ ਹੋਰ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਦਿੱਤੇ ਗਏ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੀ ਇੱਕ ਤਸਵੀਰ ਬਣਾਉਣਾ ਸੰਭਵ ਹੈ, ਜਿਸ 'ਤੇ 100% ਨਤੀਜਾ ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਢੰਗਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ' ਤੇ ਦਰਸਾਈ ਜਾਵੇਗੀ, ਨਾਲ ਹੀ ਕਿਸ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਰੁਚੀ ਵਿੱਚ ਕਮੀ ਦਾ ਕਾਰਨ.