ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਢੰਗ ਇੰਟਰਵਿਊਿੰਗ, ਪ੍ਰਸ਼ਨ, ਟੈਸਟਿੰਗ

ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਿਰਾਏਦਾਰ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਸਟਾਫ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿੱਚ ਅਚੰਭੇ ਵਿੱਚ ਬੁੱਧੀਮਾਨ, ਮਿਹਨਤੀ, ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਅਤੇ ਅੱਗੇ ਤੋਂ ਦੇਖਣ ਵਾਲੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਵੇਖਣ ਦੀ ਇੱਛਾ ਹੈ. ਵੱਖ-ਵੱਖ ਕੰਮਾਂ ਲਈ ਸਫਲਤਾਪੂਰਵਕ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਲਈ ਕੇਵਲ ਖਾਸ ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਹੁਨਰਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਗੁਣ ਵੀ ਹਨ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਖਾਲੀ ਪਤੇ ਲਈ ਉਮੀਦਵਾਰ ਬਾਰੇ ਅਜਿਹੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਸਨੂੰ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਵੇਖਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਇਸ ਨੂੰ ਅੰਤ ਤੱਕ, ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨਰੀ ਸਮਾਂ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨ ਲਈ ਸੈੱਟ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ. ਅਤੇ ਫਿਰ ਵੀ, ਰੋਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੇ ਮੌਕੇ ਦੇ ਨਾਲ, ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਵਿਚ ਨਿਰਾਸ਼ਾ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿਚ, ਕੁਝ ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿਚ ਅਲਵਿਦਾ ਕਹਿਣ ਲਈ, ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਮੈਨੇਜਰ ਇਕ ਸਥਾਈ ਸਟਾਫ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਿਸ ਨਾਲ ਘੱਟ ਤੋਂ ਘੱਟ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਕਾਰੋਬਾਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਇੱਕ ਕਾਬਲ ਅਤੇ ਸਫ਼ਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੀਤੀ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ, ਕਈ ਅਹੁਦੇਦਾਰਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸ਼ਸਤ੍ਰਾਂ ਵਿੱਚ ਅਜਿਹੇ ਹਥਿਆਰਾਂ ਵਿੱਚ ਭਰਤੀ ਹੋਣ ਦੇ ਸਮੇਂ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਿਕ ਢੰਗਾਂ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਰੱਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ . ਆਓ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸਾਰ-ਤੱਤ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੀਏ, ਉਹ ਕਿਸ ਉਮੀਦਵਾਰ ਬਾਰੇ ਦੱਸਣ ਲਈ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਰੂਪਾਂ ਵਿਚ ਮੌਜੂਦ ਹਨ.

ਨੇਤਾਵਾਂ ਦੀਆਂ ਸ਼ੁਭ ਕਾਮਨਾਵਾਂ

ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਲਈ, ਅਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸਟਾਫ਼ ਦੀ ਰਚਨਾ ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿੱਚ ਨਿਯੋਕਤਾਵਾਂ ਦੀ ਇੱਛਾ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਾਂਗੇ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਇਹ ਤੈਅ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿ ਉਹ ਕਿਹੜੇ ਤਜਰਬੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਢੰਗਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਪਹਿਲੀ, ਇਹ, ਜ਼ਰੂਰ, ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਹੈ, ਉਸ ਦੀ ਪੱਕੀ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਨਾਲ ਪਾਲਣਾ. ਇਸ ਤੱਥ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ ਕਿ ਸਬੰਧਤ ਸਿੱਖਿਆ ਲਈ ਡਿਪਲੋਮੇ ਦੀ ਉਪਲਬਧਤਾ ਕੁਝ ਪਦਵੀਆਂ ਦੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਲਈ ਬਿਨਾਂ ਸ਼ਰਤ ਹੈ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੋਨਾਂ ਤਾਰਾਂ ਦਾ ਪੱਧਰ ਜਾਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕੰਮ ਵਿਚ ਪ੍ਰਾਪਤ ਸਿਧਾਂਤਕ ਆਧਾਰਾਂ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਜਾਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ.

ਦੂਜਾ, ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਦੇ ਸਹੀ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਲੱਛਣ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹਨ ਇਸ ਵਿੱਚ ਸਖਤ ਮਿਹਨਤ, ਸ਼ੁੱਧਤਾ, ਸੁੱਤਾਕਰਨ, ਤਣਾਅ-ਵਿਰੋਧ, ਉਦੇਸ਼ ਪੂਰਨਤਾ, ਤਰਕਸ਼ੀਲਤਾ, ਈਮਾਨਦਾਰੀ ਅਤੇ ਸ਼ਿਸ਼ਟਤਾ ਵਰਗੇ ਗੁਣ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ. ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੇਣ ਸਮੇਂ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਤਕਨੀਕਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ, ਆਪਣੇ ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਗੁਣਾਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ.

ਪ੍ਰਭਾਵ ਦੀਆਂ ਮੁੱਖ ਕਿਸਮਾਂ

ਕਿਸੇ ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦਾ ਬਿਹਤਰ ਵਿਚਾਰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਵਿਧੀਆਂ ਵਰਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ ਯੋਗ ਭਰਤੀ ਦੇ ਮੁੱਦੇ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਣਾਏ ਗਏ ਵਿਭਾਗਾਂ ਜਾਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕੇਂਦਰਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ. ਕਾਡਰ ਦੁਆਰਾ ਵਰਤੇ ਗਏ ਮੁੱਖ ਢੰਗ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਹਨ, ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਲਈ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕੀਤੇ ਗਏ ਟੈਸਟ, ਇੰਟਰਵਿਊ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿਚੋਂ ਹਰ ਨੂੰ ਵਿਸਤ੍ਰਿਤ ਰੂਪ ਵਿਚ ਵਿਚਾਰਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.

ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਬਾਰੇ ਕੁਝ

ਅਜਿਹੇ ਕਈ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਹਨ ਜੋ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਸੁਤੰਤਰਤਾ ਨਾਲ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਲਈ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਇੱਕ ਨਿਯਮ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਬਿਨੈਕਾਰ ਦੀਆਂ ਮੁੱਖ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਬਾਰੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਸੂਚੀ ਹੈ. ਇਸ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸੰਭਾਵੀ ਵਰਕਰ ਦੇ ਜਨਮ ਦੀ ਮਿਤੀ ਅਤੇ ਸਥਾਨ, ਉਸ ਦੀ ਸਿੱਖਿਆ, ਫ਼ੌਜੀ ਡਿਊਟੀ ਪ੍ਰਤੀ ਰਵੱਈਆ, ਪਤਾ, ਫੋਨ ਨੰਬਰ, ਵਿਵਾਹਿਕ ਸਥਿਤੀ, ਨਾਗਰਿਕਤਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ. ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੇਵਾ ਲਈ ਇਸ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਦੀ ਸੁਵਿਧਾ ਅਤੇ ਮੁਕਤੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਪੂਰਨਤਾ ਦਾ ਇੱਕ ਮੁਕਤੀ ਹੈ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਉਪਰੋਕਤ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਤੇ ਨਾ ਸਿਰਫ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਖਾਲੀ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਪੁੱਛਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ.

ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਗੁਣਾਂ ਬਾਰੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਤਮਕ ਸਵਾਲ

ਬਿਨੈਕਾਰ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਸਿੱਖਿਆ, ਅਤੇ ਨਾਲ ਹੀ ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਿਤ ਜਾਣਕਾਰੀ, ਪਹਿਲੀ ਸਥਾਪਿਤ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ. ਜੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਕੋਲ ਲੋੜੀਂਦੇ ਗਿਆਨ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਕੁਝ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਅਤੇ ਸੰਬੰਧਿਤ ਅਨੁਭਵ, ਤਾਂ, ਉਸ ਦੇ, ਸ਼ਾਇਦ, ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਸਮਾਜਿਕ ਗੁਣਾਂ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲ ਸਹਿਯੋਗ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗੀ. ਖਾਲੀ ਪੋਜੀਸ਼ਨ ਵਾਲੇ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਪਾਲਣਾ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣ ਲਈ, ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਵਿੱਚ ਕਈ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਦਿੱਤੇ ਗਏ ਹਨ.

ਪਹਿਲਾਂ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਬਿਨੈਕਾਰ ਦੀ ਸਿੱਖਿਆ ਬਾਰੇ ਸਿੱਖਣ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਹੈ. ਤਕਰੀਬਨ ਸਾਰੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਵਿੱਚ ਮੌਜੂਦ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਵਿੱਚ ਸਥਾਨ, ਸਮੇਂ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਰੂਪ, ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਦਾ ਨਾਮ, ਯੋਗਤਾਵਾਂ, ਡਿਪਲੋਮਾ ਵਿਸ਼ੇ, ਅਕਾਦਮਿਕ ਡਿਗਰੀਆਂ ਅਤੇ ਸਿਰਲੇਖ, ਵਾਧੂ ਸਿੱਖਿਆ, ਵਿਦੇਸ਼ੀ ਭਾਸ਼ਾਵਾਂ ਦਾ ਗਿਆਨ, ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹੈ.

ਦੂਜਾ, ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਅਨੁਭਵ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਸੰਬੰਧਿਤ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ, ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਦੇ ਸਮੇਂ, ਫੜੇ ਹੋਏ ਅਹੁਦਿਆਂ, ਕਰੱਤੱਵਾਂ, ਤਨਖਾਹ ਪੱਧਰੀ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਦੇ ਕਾਰਨ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ. ਇਸ ਸਵਾਲ ਦੇ ਜਵਾਬਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਨੇ ਕਿੰਨੀ ਵਾਰੀ ਅਤੇ ਕਿਸ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਪਿੱਛੇ ਛੱਡੀਆਂ ਸਨ, ਕਿਵੇਂ ਉਸ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕੀਤੇ ਗਏ ਫਰਜ਼ ਬਦਲ ਗਏ ਹਨ

ਤੀਜਾ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ, ਬੇਸ਼ਕ, ਬਹੁਮੁਖੀ ਅਤੇ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰਾਪਤ ਲੋਕਾਂ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਰੱਖਦਾ ਹੈ, ਇਸੇ ਕਰਕੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਵਿੱਚ ਅਕਸਰ ਸੰਖੇਪ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲ ਹੁਨਰਾਂ ਦੀ ਉਪਲਬਧਤਾ ਬਾਰੇ ਸਵਾਲ ਸ਼ਾਮਲ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਇਹ ਵੀ ਹੋਰ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਹੁਨਰ ਵੀ ਹਨ. ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ, ਉਦਾਹਰਣ ਲਈ, ਪੀਸੀ ਅਤੇ ਹੋਰ ਦਫਤਰੀ ਸਾਜ਼ੋ-ਸਮਾਨ ਦਾ ਕਬਜ਼ਾ, ਡਰਾਈਵਰ ਲਾਈਸੈਂਸ ਦੀ ਉਪਲਬਧਤਾ.

ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਗੁਣਾਂ ਦੀ ਸਥਾਪਨਾ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ

ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮੁਖੀ ਦੇ ਅਹੁਦੇ ਲਈ ਉਮੀਦਵਾਰ ਬਾਰੇ ਪੂਰੀ ਅਤੇ ਵਿਵਿਧ ਰਾਏ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ, ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਵੇਲੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਦੀ ਹੈ. ਉਹ ਪਹਿਲਾਂ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਅਤੇ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧ ਰੱਖਦੇ ਹਨ ਜੋ ਇੱਕ ਖਾਸ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਚਲਾਉਂਦੇ ਹਨ. ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਬੰਦੇ ਦੀ ਚੋਣ ਨੂੰ ਬਿਲਕੁਲ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕੀਤਾ: ਇੱਕ ਚੰਗੀ ਟੀਮ ਜਾਂ ਫਰਮ ਦਾ ਮਾਣ, ਕੰਮ ਲਈ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦਾ ਪੱਧਰ, ਸਵੈ-ਬੋਧ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ, ਨਵੇਂ ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਜਾਂ ਕੈਰੀਅਰ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ, ਸਥਿਰਤਾ, ਨਿਵਾਸ ਸਥਾਨ ਦੇ ਨਾਲ ਨਜ਼ਦੀਕੀ? ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਸਾਲਾਂ ਲਈ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਕਿਹੜੇ ਟੀਚੇ ਹਨ? ਇਹ ਸਭ ਜਾਣਕਾਰੀ, ਜ਼ਰੂਰ, ਦਾ ਮਾਲਕ ਵੱਲੋਂ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇਗਾ.

ਦੂਜਾ, ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਵੇਲੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਿਕ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਵਿੱਚ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਦੇ ਸ਼ੌਕਾਂ ਬਾਰੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸਵਾਲ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਪਹਿਲੀ ਨਜ਼ਰ ਤੇ, ਕਿਰਾਏਦਾਰ ਦੀ ਇਹ ਇੱਛਾ ਜਾਣਨੀ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੇ ਖੁੱਲ੍ਹਣ ਦੇ ਸਮੇਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਖਰਚਣਾ ਪਸੰਦ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਅਜੀਬੋ-ਗਰੀਬ ਲੱਗਦਾ ਹੈ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਸ ਸਵਾਲ ਦਾ ਜਵਾਬ ਉਹ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਸਰਗਰਮੀ, ਉਸ ਦੇ ਬਾਹਰੀ ਵਿਕਾਸ, ਜੀਵਨ ਦੀ ਪਿਆਸ ਅਤੇ ਆਰਾਮ ਕਰਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਦਾ ਹੈ.

ਤੀਜਾ, ਭਰਤੀ ਲਈ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਢੰਗ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਸਵੈ-ਮਾਣ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਵਰਤਮਾਨ ਸਮੇਂ ਇਹ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਅਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਭੈੜੇ ਲੱਛਣਾਂ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਮੁੱਖ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਗੁਣਾਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਣ ਲਈ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਬੇਨਤੀ ਵਿੱਚ ਮਿਲਣਾ ਆਮ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਇਨ੍ਹਾਂ ਸਾਰੇ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬਾਂ ਦਾ ਉਦਹਾਰਨ ਐਂਟਰਪ੍ਰਾਈਜ਼ ਦੇ ਮੁਖੀ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.

ਸਰਵੇਖਣ ਦੇ ਪ੍ਰੋ ਅਤੇ ਉਲਟ

ਸਵਾਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਤਕਨੀਕ ਉਹ ਹੈ ਜੋ ਮਾਲਕ ਆਪਣੇ ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਜਾਣਨ ਲਈ ਵਰਤਦੇ ਹਨ. ਬੇ-ਸ਼ਰਤ ਫਾਇਦੇ ਸਾਦਗੀ ਹਨ, ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਵਿਚ ਕਈ ਵੱਖੋ-ਵੱਖਰੇ ਮੁੱਦਿਆਂ, ਗਤੀ, ਵਰਤੋਂ ਵਿਚ ਅਸਾਨ, ਅਤੇ ਇਸ ਵਿਚਲੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਪੂਰਤੀ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਣ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ. ਪਰ, ਇਸ ਤਕਨੀਕ ਦੀ ਗੰਭੀਰ ਕਮੀਆਂ ਹਨ. ਇਸ ਲਈ, ਜਦੋਂ ਇੱਕ ਪ੍ਰਸ਼ਨਮਾਲਾ ਭਰਨਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਸੰਭਾਵੀ ਮਾਲਕ ਦੁਆਰਾ ਸਭ ਤੋਂ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਧੋਖਾ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਉਸ ਦੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਵਿਅਕਤੀ ਬਾਰੇ ਸਿਰਫ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਕਿਰਾਏਦਾਰ ਦੇਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਮੁੱਦਿਆਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਬਣਾਉਣਾ ਇੱਕ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਮਾਮਲਾ ਹੈ. ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਬਾਰੇ ਪੂਰੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਸੰਭਾਵਤ ਦੁਹਰਾਏ ਅਰਥ ਕੱਢਣ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ, ਫਰਮਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਨਿਆਂ ਦੇ ਡਰਾਫਟ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਾਹਿਰਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ - ਵਕੀਲ, ਮਨੋਵਿਗਿਆਨੀਆਂ ਅਤੇ ਸਮਾਜ ਸ਼ਾਸਤਰੀ

ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਵੇਲੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਟੈਸਟ

ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਜਾਣ ਬੁਝ ਕੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੁਆਰਾ ਦਿੱਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ. ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰਾਪਤ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਭਰੋਸੇਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਬਿਨਾਂ ਸ਼ਰਤ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ, ਕਿਉਂਕਿ ਹਮੇਸ਼ਾ ਸੱਚੀ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਸ਼ਿੰਗਾਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਲਈ, ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਅਸਲ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ, ਫਰਮਾਂ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਟੈਸਟਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਬੇਧਿਆਨੀ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਲਈ, ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਹਕੀਕਤ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰੀ ਹੀ ਸਮਝਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਟੈਸਟਾਂ ਦੇ ਇਲਾਵਾ ਖੁਫੀਆ ਪੱਧਰ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਗੁਣਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਵਰਤਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਆਈਕਿਊ ਟੈਸਟ

ਅੱਜਕਲ ਇਹ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਅਸਾਧਾਰਣ ਕਰਨ ਲਈ ਬਹੁਤ ਆਮ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਤਰਕਪੂਰਨ ਅਤੇ ਵਿਪਰੀਤ ਸੋਚ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਡਿਗਰੀ, ਇਕ ਨਾਲ ਕਈ ਤੱਥਾਂ ਨੂੰ ਯਾਦ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ, ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਗਿਆਨ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਕਰਨ ਅਤੇ ਆਮ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਸਪਸ਼ਟ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ. ਸਭ ਤੋਂ ਮਸ਼ਹੂਰ ਅਤੇ ਚੰਗੀ ਲਿਖਤ ਆਈ.ਆਈ.ਸੀ. ਟੈਸਟ ਹੈ, ਜਿਸ ਨੂੰ ਆਈਸੈਨਕ ਨੇ ਸੰਕਲਿਤ ਕੀਤਾ ਸੀ ਅਜਿਹੇ ਕੰਮਾਂ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਖੁਫੀਆ ਬਾਰੇ ਵਧੇਰੇ ਵਿਸਥਾਰਪੂਰਵਕ ਜਵਾਬ ਦੇਵੇਗਾ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ, ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ, ਜਿੱਥੇ ਇਹ ਵਿਸ਼ਾ ਖੁਦ ਖੁਦ ਬਿਆਨ ਕਰਦਾ ਹੈ

ਉਹ ਟੈਸਟ ਜੋ ਨਿੱਜੀ ਗੁਣਾਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ

ਕਿਸੇ ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਪੱਧਰ ਦੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਨਾ ਸਿਰਫ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਜਾਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਵਰਤਮਾਨ ਵਿੱਚ, ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਲਈ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਟੈਸਟਿੰਗ ਦਾ ਵੀ ਇਸਤੇਮਾਲ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੇਵਾ ਦੇ ਨੁਮਾਇੰਦੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਕੁਝ ਵਿਅੰਗਕ ਕਾਰਜ ਕਰਨ ਲਈ ਪੇਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਜਿਸ ਵਿਚ ਇਸ ਦੀ ਰਵਾਇਤੀ ਸਮਝ ਵਿਚ ਕੋਈ ਸਹੀ ਉੱਤਰ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਇਸ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ, ਉਹ ਵਿਅਕਤੀ ਬੇਧਿਆਨੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਇਸ ਲਈ ਧੋਖਾਧੜੀ ਦਾ ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਸਮੇਂ ਇੱਥੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਟੈਸਟ ਦੀਆਂ ਕੁਝ ਉਦਾਹਰਨਾਂ ਹਨ

ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਪਹਿਲੀ ਇੱਕ ਪਸੰਦੀਦਾ ਰੰਗ ਦੀ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਹੈ ਇੱਕ ਸੰਭਾਵਿਤ ਵਰਕਰ ਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਨਾਪਸੰਦ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਸਭ ਤੋਂ ਸੁਹਾਵਣੇ ਸ਼ੇਡ ਤੋਂ 8 ਵੱਖ-ਵੱਖ ਰੰਗਦਾਰ ਕਾਰਡਾਂ ਦੀ ਵਿਵਸਥਾ ਕਰਨ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. ਕਿਸੇ ਯੋਗਤਾ ਨਾਲ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮੁਖੀ ਦੀ ਮਾਨਸਿਕਤਾ ਨੂੰ ਮਾਨਤਾ ਦੇਣ ਸਮੇਂ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਟੈਸਟ ਪਾਸ ਕਰਨ ਲਈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਪ੍ਰਯੋਗ ਦੇ ਤੱਤ ਨੂੰ ਜਾਣਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਇੱਥੇ ਰੰਗ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਲੋੜਾਂ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਇੱਕ ਨਿਯਮ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਲਾਲ ਇੱਕ ਕਿਰਿਆ ਹੈ, ਕਾਰਵਾਈ ਲਈ ਇੱਕ ਪਿਆਸ ਹੈ ਪੀਲਾ ਕਾਰਡ ਪ੍ਰਤੀਬੱਧਤਾ ਦਾ ਪ੍ਰਤੀਕ ਹੈ ਅਤੇ ਉਮੀਦ ਹੈ. ਗ੍ਰੀਨ ਰੰਗ ਸਵੈ-ਬੋਧ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਨੀਲੀ ਲਗਾਤਾਰ ਅਤੇ ਅਕਸਰ ਜੁੜੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹਨ ਸਲੇਟੀ ਰੰਗ ਥਕਾਵਟ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਅਤੇ ਸ਼ਾਂਤੀ ਲਈ ਇੱਛਾ ਦੀ ਵਿਆਖਿਆ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਕਾਰਡ ਦਾ ਬੈਕਲਾਟ ਰੰਗ ਅਸਲੀਅਤ ਤੋਂ ਬਚਣ ਦੀ ਇੱਛਾ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਭੂਰੇ ਦਾ ਰੰਗ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਛਾ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਕਾਲਾ ਕਾਰਡ ਦੀ ਚੋਣ ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਡਿਪਰੈਸ਼ਨ ਦੇ ਰਾਜ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਪ੍ਰਤਿਭਾਗੀ ਦੀ ਤਲਾਸ਼ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ. ਬੇਸ਼ੱਕ, ਪਹਿਲੇ ਚਾਰ ਰੰਗ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਅਨੁਕੂਲ ਹਨ, ਅਤੇ ਇਸ ਲਈ ਉਹ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਵਿੱਚ ਹਨ.

ਟੈਸਟ ਦਾ ਦੂਜਾ ਉਦਾਹਰਣ ਡਰਾਇੰਗ ਹੈ. ਕਾਗਜ਼ ਦੀ ਇਕ ਸ਼ੀਟ 'ਤੇ, ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਨੂੰ ਇਕ ਘਰ (ਸੁਰੱਖਿਆ ਲੋੜਾਂ ਦਾ ਪ੍ਰਤੀਕ), ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ (ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਤੇ ਸਥਿਰਤਾ ਦਾ ਡਿਗਰੀ) ਅਤੇ ਇੱਕ ਰੁੱਖ (ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਊਰਜਾ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਦਾ ਹੈ) ਪੇਸ਼ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਯਾਦ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤਸਵੀਰ ਦੇ ਤੱਤ ਅਨੁਪਾਤਕ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ. ਘਰ ਦੇ ਮਾਰਗ (ਸੈਲਸੀਅਬਿਲਟੀ), ਰੁੱਖ ਦੀਆਂ ਜੜ੍ਹਾਂ (ਲੋਕ ਦੇ ਨਾਲ ਰੂਹਾਨੀ ਸੰਬੰਧ, ਸਮੂਹਿਕ), ਫਲ (ਕਾਰਜ-ਪ੍ਰਣਾਲੀ) ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਰਚਨਾ ਦੇ ਅਜਿਹੇ ਤੱਤਾਂ ਬਾਰੇ ਨਾ ਭੁੱਲੋ.

ਫਾਇਦੇ ਅਤੇ ਟੈਸਟ ਦੇ ਨੁਕਸਾਨ

ਬਿਨੈਕਾਰ ਦੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਗੁਣਾਂ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ ਇਸ ਵਿਧੀ ਦੇ ਫਾਇਦੇ ਅਚਨਚੇਤੀ, ਦਿਲਚਸਪੀ, ਸਹੀ ਨਤੀਜਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ. ਪਰ ਸਾਰੇ ਇੰਨੇ ਬੇਮਿਸਾਲ ਨਹੀਂ ਹਨ. ਇਹ ਯਾਦ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਨਤੀਜਿਆਂ 'ਤੇ ਇਸ ਕਿਸਮ ਦੇ ਟੈਸਟਾਂ ਨੂੰ ਪਾਸ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਮੂਡ' ਤੇ ਅਸਰ ਪੈ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇਸਦੇ ਇਲਾਵਾ, ਹਰ ਇੱਕ ਵੱਖਰੀ ਹਕੀਕਤ ਦੇ ਤੱਤ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਇੱਕ ਲਈ, ਕਾਲੇ ਰੰਗ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਤੌਰ ਤੇ ਉਦਾਸੀ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਦੂਜੇ ਲਈ - ਉੱਤਮਤਾ, ਕਾਬਲੀਅਤ ਅਤੇ ਹਿੰਮਤ.

ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਇੰਟਰਵਿਊ

ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮੁਖੀ ਅਤੇ ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਚਕਾਰ ਸਿੱਧੀ ਸੰਚਾਰ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਪੜਾਅ ਵੀ ਹੈ. ਗੱਲਬਾਤ ਦੌਰਾਨ, ਤੁਸੀਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਭਾਸ਼ਣ ਦੇ ਹੁਨਰ, ਉਸ ਦੇ ਸੰਜਮ, ਸਵੈ-ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਵੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਸੰਚਾਰ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਤੁਸੀਂ ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਨਿੱਜੀ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ਾਵਰ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਦੋਵਾਂ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ.

ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਇੰਟਰਵਿਊ: ਪ੍ਰੋ ਅਤੇ ਬੁਰਾਈਆਂ

ਬੇਸ਼ਕ, ਉਮੀਦਵਾਰ ਨਾਲ ਰਿਕੀਟੇਡ ਕਰਨ ਲਈ ਇਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੀ ਪਸੰਦ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਸਿਰਫ ਇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਗੁਣਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ, ਸਗੋਂ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਦਿੱਖ ਵੀ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ. ਬਦਕਿਸਮਤੀ ਨਾਲ, ਇੱਥੇ ਬਹੁਤ ਜਿਆਦਾ ਆਭਾਗੀਤਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਅਕਸਰ ਆਦਰਸ਼ ਵਰਕਰ ਦੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਦੀ ਰਾਇ ਰੱਖਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਜੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਦਿੱਖ ਦਾ ਮਾਲਕ ਦੁਆਰਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਆਪਣੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਗੁਣਾਂ ਬਾਰੇ ਜਾਣਨਾ ਨਹੀਂ ਚਾਹੇਗਾ.

ਭਰਤੀ ਦੇ ਢਾਂਚੇ ਦੇ ਬਾਹਰ ਪ੍ਰਭਾਵ

ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪੜਾਅ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਢੰਗਾਂ ਦਾ ਵੀ ਮਾਲਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਸਾਂਝੇ ਮਜ਼ਦੂਰੀ ਦੀ ਗਤੀਵਿਧੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਚ ਵਰਤਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਇਸਦੇ ਇਲਾਵਾ, ਉਹ ਨਾ ਸਿਰਫ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ ਦੁਆਰਾ ਵਰਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਸਗੋਂ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਦੇ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਵੀ ਵਰਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ. ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਬੱਚਿਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਕਈ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਢੰਗ ਹਨ ਬੱਚਾ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਆਪਣੇ ਮਾਤਾ-ਪਿਤਾ ਅਤੇ ਅਧਿਆਪਕਾਂ ਨਾਲ ਸਖ਼ਤੀ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਕਈ ਵਾਰ ਕਈ ਟੈਸਟ ਜਾਂ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਅਨੈਤਿਕ ਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੇ ਕਾਰਨਾਂ ਨੂੰ ਸਥਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਵਰਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ. ਮਾਲਕ, ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਦੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਤਰੀਕੇ ਵੀ ਵਰਤਦੇ ਹਨ. ਵੱਖ-ਵੱਖ ਓਪੀਨੀਅਨ ਪੋਲਾਂ ਅਨੁਸਾਰ , ਲੋਕਾਂ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਦੀ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਪ੍ਰੇਰਕ ਅਤੇ ਅਨੁਕੂਲ ਰਵੱਈਏ ਤੋਂ ਵਧੇਰੇ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਅਧਿਕਾਰਤ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਦੀ ਨਿੰਦਾ ਕਰਕੇ ਨਹੀਂ.