ਕੰਮ ਲਈ ਤਰੱਕੀ: ਪ੍ਰਚਾਰ ਅਤੇ ਤਰੱਕੀ ਦੀ ਧਾਰਨਾ

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਚਲਾਉਣ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨਾ, ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਚੇਤੰਨ ਰਵੱਈਏ ਨੂੰ ਸਿਖਿਅਤ ਕਰਨ, ਉਤਪਾਦਨ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਅਤੇ ਟੀਮ ਵਿਚ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਇੱਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਉਪਕਰਣ ਦਿੰਦਾ ਹੈ.

ਪ੍ਰੇਰਕ ਉਪਾਅ ਦਾ ਅਰਥ

ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਉਸ ਦੇ ਕੰਮ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਇਨਾਮ ਇੱਕ ਵਧੀਆ ਅਤੇ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਅਦਾ ਕੀਤੇ ਤਨਖਾਹ ਹੈ. ਪਰ, ਕੰਮ ਵਿਚ ਸਫਲਤਾ ਲਈ ਭੌਤਿਕ ਅਤੇ ਨੈਤਿਕ ਪ੍ਰੇਰਕ ਨਹੀਂ ਘੱਟ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਨ. ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਸਹੀ ਇਸਤੇਮਾਲ ਕਿਰਤ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਸਹੀ ਪੱਧਰ ਤੇ ਬਣਾਈ ਰੱਖਣ ਲਈ ਸੰਭਵ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਤਕਨੀਕ ਇੱਕ ਤਾਕਤਵਰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪੈਦਾ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਹੋਰ ਉਤਪਾਦਨ ਸਫਲਤਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਧੱਕਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਬਾਕੀ ਦੀ ਟੀਮ ਲਈ ਇੱਕ ਵਧੀਆ ਮਿਸਾਲ ਬਣਦਾ ਹੈ.

ਕੰਮ ਲਈ ਤਰੱਕੀ ਅਕਸਰ ਮਿਸਾਲੀ ਵਿਹਾਰ (ਲੇਬਰ ਮੈਰਿਟ) ਦੇ ਪ੍ਰਗਟਾਵੇ ਦੇ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿਚ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. ਇਹ ਵਿਸ਼ੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਵਰਕਰਾਂ ਅਤੇ ਸਮੂਹਿਕ ਦੋਵੇਂ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਹੌਸਲਾ ਦੇਣ ਦੇ ਉਪਾਅ: ਦੀ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਅਤੇ ਤੱਤ

ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੁਆਰਾ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਵਰਤਾਓ ਜਾਂ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦਾ ਇੱਕ ਰੂਪ, ਲੇਬਰ ਸਮੂਹਿਕ ਜਾਂ ਰਾਜ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਕ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਉਪਾਅ ਕਿਸ ਨੂੰ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਣ ਯੋਗਤਾ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਸ਼੍ਰੇਣੀਬੱਧ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.

ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, ਇਨਾਮ, ਲਾਭ, ਲਾਭ ਜਾਂ ਸ਼ੁਕਰਾਨੇ ਅਤੇ ਸਨਮਾਨ ਦੇ ਜਨਤਕ ਪ੍ਰਗਟਾਵਾ ਕਿਰਤ ਉਪਲਬਧੀਆਂ ਲਈ ਇਨਾਮ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਅਜਿਹੇ ਉਪਾਅ ਕਰਨ ਦੇ ਕਾਰਜ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵੱਜੋਂ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਂ ਸਮੂਹਕ ਉਭਾਰ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਬੱਧਤਾ. ਇਹ ਮਾਨਤਾ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਦੀ ਅਨੁਭੂਤੀ ਹੈ, ਜੋ ਹਰ ਵਿਅਕਤੀ ਵਿਚ ਨਿਪੁੰਨ ਹੈ ਸਨਮਾਨਤ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਪ੍ਰਤੀ ਸ਼ੁਕਰਗੁਜ਼ਾਰ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਮੂਹਿਕ ਅਤੇ ਉਦਯੋਗ ਲਈ ਇਸਦਾ ਮੁੱਲ ਵੀ ਅਨੁਭਵ ਕਰਦਾ ਹੈ.

ਕੰਮ ਲਈ ਪ੍ਰਮੋਸ਼ਨ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਡਿਊਟੀ ਪੂਰੀ ਕਰਨ ਲਈ, ਪੇਸ਼ੇ ਵਿੱਚ ਨਵੀਂ ਉਚਾਈ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ ਦੀ ਇੱਛਾ ਨਾਲ ਚਾਰਜ ਕਰਨ, ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਹੋਰ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੋਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦੀ ਹੈ.

ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਮਚਾਰੀ ਐਂਟਰਪ੍ਰਾਈਜ਼ ਲਈ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਮਜ਼ਬੂਤ, ਉਚਿੱਤ ਇਰਾਦਿਆਂ ਦੀ ਮੌਜੂਦਗੀ ਦੇ ਕਾਰਨ, ਉਹ ਵਧੇਰੇ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਅਤੇ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਅਤੇ ਪੂਰੀ ਤਾਕਤ ਨਾਲ ਪੈਦਾ ਹੋਈਆਂ ਮੁਸ਼ਕਲਾਂ ਅਤੇ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਤੋਂ ਦੂਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਆਪਣੇ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਤੇਜ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ

ਕੰਮ ਲਈ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਦੀਆਂ ਕਿਸਮਾਂ: ਸਮੱਗਰੀ ਦੇ ਮਿਹਨਤਾਨੇ

ਸਭ ਤੋਂ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਪ੍ਰੇਰਕ ਉਪਾਅਾਂ ਵਿਚ ਸਮਗਰੀ ਅਤੇ ਗ਼ੈਰ-ਸਮਗਰੀ ਵਿਚਕਾਰ ਫਰਕ ਹੈ.

ਵਿੱਤੀ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਮਜ਼ਦੂਰ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਵਿੱਤੀ ਹਿੱਤ ਨੂੰ ਨਿਸ਼ਚਤ ਕਰਨ ਦੇ ਉਦੇਸ਼ ਨਾਲ ਉਪਾਅ ਦੀ ਇੱਕ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ.

ਇਹ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ:

• ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ
• ਇੱਕ ਕੀਮਤੀ ਤੋਹਫ਼ੇ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਾਰੀ

ਮਜ਼ਦੂਰਾਂ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਇਸ ਤੱਥ ਲਈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਕਿਰਤਸ਼ੀਲਤਾ ਵਿਚ ਇਕ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਨਤੀਜਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ ਹੈ.

ਕੰਮ ਲਈ ਇਨਾਮ ਵਜੋਂ ਬੋਨਸ ਉਦਯੋਗ ਵਿੱਚ ਅਪਣਾਏ ਗਏ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਅਨੁਸਾਰ ਲਾਗੂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਰਸੀਦ ਦੀਆਂ ਸ਼ਰਤਾਂ ਅਤੇ ਭੁਗਤਾਨਾਂ ਦੀ ਰਕਮ ਸੰਗਠਤ ਜਾਂ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਦੇ ਸਮਝੌਤੇ, ਸਮਝੌਤੇ, ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਸਥਾਨਕ ਰੈਗੂਲੇਟਰੀ ਕਾਰਜਾਂ ਵਿਚ ਦਰਸਾਈ ਗਈ ਹੈ.

ਬੋਨਸ ਸਿਸਟਮ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਤਨਖ਼ਾਹ ਲਈ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਰਕਮ ਨਾਲੋਂ ਵੱਡੇ ਰਕਮ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਉਸ ਨੂੰ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕਰਨੀ ਪਵੇਗੀ ਕਿਉਂਕਿ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਉਹਨਾਂ ਸੰਕੇਤਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਔਸਤ ਮੁੱਲਾਂ ਤੋਂ ਵੱਧ ਹਨ.

ਬੋਨਸ ਸਿਸਟਮ ਦੇ ਉਪਯੋਗ ਦੀਆਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ

ਅਵਾਰਡ - ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਸਫਲਤਾ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਆਮ ਸਮੱਗਰੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ. ਇਹ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਹੈ ਅਤੇ ਅਕਸਰ ਕੰਮ ਦੀ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਅਤੇ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਤੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ .

ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਲਈ, ਬੋਨਸ ਸਿਸਟਮ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਮੁੱਖ ਤੌਰ ਤੇ ਉੱਚ ਯੋਗਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਮਾਹਿਰਾਂ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰੱਖਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.

ਹਰੇਕ ਕੰਪਨੀ ਕੋਲ ਆਪਣੀ ਐਕਸੀਲੈਂਟ ਅਤੇ ਬੋਨਸ ਦੀ ਅਦਾਇਗੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਆਰਥਿਕ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਦੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦੀ ਹੈ. ਇਸਦਾ ਵਿਕਾਸ ਅਤੇ ਸਥਾਪਨਾ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਸਬੰਧਤ ਵਿਭਾਗ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ.

ਬੋਨਸ ਨੂੰ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਸਿਧਾਂਤਾਂ ਦੇ ਮੁਤਾਬਕ ਲਾਗੂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ:

• ਇਹ ਅਵਾਰਡ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਵਿਚ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਯੋਗਦਾਨ ਲਈ ਨਿਯੁਕਤ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
• ਕੰਮ ਲਈ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ (ਬੋਨਸ) ਤਨਖਾਹ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਨਹੀਂ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਹਨਾਂ ਭੁਗਤਾਨਾਂ ਨੂੰ ਪਛਾਣਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣ.
• ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਭੁਗਤਾਨ ਦੀ ਰਕਮ ਦਾ ਨਿਰਧਾਰਨ ਹੋਣਾ ਇੱਕ ਆਰਥਿਕ ਤਰਕਸੰਗਤ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
• ਬੋਨਸ ਕੁਝ ਖਾਸ ਸ਼ਰਤਾਂ ਦੀ ਪੂਰਤੀ ਲਈ ਜਾਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਸੰਕੇਤਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਲਈ ਭੁਗਤਾਨ ਕੀਤੇ ਜਾਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ.

ਬੋਨਸਾਂ ਦੀਆਂ ਸ਼ਰਤਾਂ ਅਤੇ ਕਿਸਮਾਂ

ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਭੁਗਤਾਨ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਉਹ ਜਿਹੜੇ ਇਸ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਨਹੀਂ ਹਨ.

ਪਹਿਲਾਂ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਬੋਨਸ, ਸਮੂਹਿਕ ਜਾਂ ਲੇਬਰ ਕੰਟਰੈਕਟ ਜਾਂ ਹੋਰ ਸਥਾਨਕ ਆਦਰਸ਼ ਐਕਟ ਦੀ ਵਿਵਸਥਾ ਵਿੱਚ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ. ਇਸ ਕਿਸਮ ਦਾ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਉਹਨਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਨਤੀਜਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਬੋਨਸ ਸੂਚਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਪੂਰਵ-ਨਿਰਧਾਰਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ. ਇਹਨਾਂ ਸੂਚਕਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦਾ ਅਸਲ ਤੱਥ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦਾ ਹੱਕ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਨਹੀਂ ਤਾਂ (ਨਤੀਜੇ ਨਹੀਂ ਮਿਲੇ), ਕਿਸੇ ਬੋਨਸ ਦਾ ਕੋਈ ਹੱਕ ਨਹੀਂ ਹੈ.

ਬੋਨਸ ਸੂਚਕਾਂ ਦੀਆਂ ਕਿਸਮਾਂ:

1. ਮਾਤਰਾਤਮਕ (ਉਤਪਾਦਨ ਯੋਜਨਾ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ ਅਤੇ ਉਤਪਾਦਨ ਯੋਜਨਾ ਵੱਧ ਗਈ ਸੀ, ਇੱਕ ਤਕਨੀਕੀ ਤੌਰ ਤੇ ਆਵਾਜ਼ ਉਤਪਾਦਨ ਦੀ ਦਰ ਹਾਸਲ ਕੀਤੀ ਗਈ ਸੀ , ਪ੍ਰਗਤੀਸ਼ੀਲ ਉਤਪਾਦਨ ਦਰ ਨੂੰ ਮਾਹਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ, ਅਤੇ ਹੋਰ).
2. ਕੁਆਲਿਟੀਟਿਵ (ਘੱਟ ਲੇਬਰ ਲਾਗਤ, ਬਚਤ ਸਾਮੱਗਰੀ, ਕੱਚਾ ਮਾਲ ਜਾਂ ਬਾਲਣ, ਉੱਚ ਗੁਣਵੱਤਾ ਦੇ ਉਤਪਾਦਾਂ ਦੇ ਅਨੁਪਾਤ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ ਹੋਇਆ, ਗਾਹਕ ਸੇਵਾ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਉੱਚ ਪੱਧਰ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਗਿਆ)

ਸੂਚਕਾਂ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿਚ ਕਈ ਸ਼ਰਤਾਂ (ਵਾਧੂ ਲੋੜਾਂ) ਹੋ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਜੋ ਕਿ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿਚ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਤਰੱਕੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਜਾਂ ਇਸਦਾ ਆਕਾਰ ਘਟਾ ਦਿੱਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਦੂਜੀ ਕਿਸਮ ਦੇ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ, ਤਨਖਾਹ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਨਹੀਂ , ਇਕ ਵਾਰ ਲਈ ਅਦਾਇਗੀ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ . ਉਸੇ ਸਮੇਂ, ਕੰਮ ਦੇ ਫ਼ਾਇਦੇ ਲਈ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਐਂਟਰਪ੍ਰਾਈਜ਼ ਦੇ ਇੱਕ ਖਾਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਸਮੁੱਚੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ. ਭਾਵ, ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਦੀ ਗਣਨਾ ਕਰਨ ਦਾ ਆਧਾਰ ਇਕ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦਾ ਇਕਪਾਸੜ ਫੈਸਲਾ ਹੈ.

ਉਪਰੋਕਤ ਵਰਗੀਕਰਨ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਕਈ ਸਮੂਹਾਂ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮਾਂ ਦੀ ਵੰਡ ਵੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ:

• ਆਵਰਤੀ (ਮਾਸਿਕ, ਤਿਮਾਹੀ, ਸਾਲਾਨਾ)
• ਉਤਪਾਦਨ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ (ਕਈ ਸਾਲਾਂ ਲਈ ਮਜ਼ਦੂਰੀ ਦੇ ਕਰਤੱਵਾਂ ਦੀ ਜ਼ਮੀਰ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਲਈ, ਜਰੂਰੀ ਜਾਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕੰਮਾਂ ਦੀ ਕਾਮਯਾਬੀ ਲਈ ਉੱਚ ਮਜ਼ਦੂਰੀ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਲਈ) ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਦਾ ਇਕ-ਵਾਰ ਚਾਰਜ.
• ਉਤਪਾਦਨ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ (ਛੁੱਟੀਆਂ, ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਜਾਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੀ ਜੁਬਲੀ ਤਾਰੀਖਾਂ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਰਿਟਾਇਰਮੈਂਟ) ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਨਾ ਹੋਣ ਵਾਲੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਘਟਨਾ ਤੱਕ ਸੀਮਿਤ

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਅਗਾਊਂ ਪ੍ਰੇਰਕ

ਭੌਤਿਕ ਕਿਸਮ ਦੇ ਫਲ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਉਦਯੋਗ ਕੰਮ ਦੇ ਨੈਤਿਕ ਹੱਲਾਸ਼ੇਰੀ ਦੀ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਇਸ ਕਿਸਮ ਦੇ ਉਤੇਜਨਾ ਵਿੱਚ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਬੱਧਤਾ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਜਾਂ ਘੱਟ ਕਰਨ ਲਈ ਜਨਤਕ ਮਨਜ਼ੂਰੀ ਜਾਂ ਨਿੰਦਿਆ ਦੇ ਕਈ ਉਪਾਵਾਂ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ.

ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਬਣਨ ਲਈ ਅਜਿਹੇ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਲਈ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨੂੰ ਹੇਠ ਲਿਖੀਆਂ ਸ਼ਰਤਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ:

• ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਗਿਆਨ ਨੂੰ ਲਿਆਉਣ ਲਈ ਨੈਤਿਕ ਪ੍ਰੇਰਕਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਾਂ ਅਤੇ ਰੁਤਬੇ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ.
• ਅਜਿਹੇ ਪ੍ਰੇਰਕਾਂ ਦੇ ਵੱਖੋ ਵੱਖਰੇ ਫਾਰਮਾਂ ਦੀ ਵਿਆਪਕ ਵਰਤੋਂ ਦੀ ਸੰਭਾਲ ਕਰੋ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਰਚਨਾਤਮਕ ਪਹਿਲਕਦਮ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ.
• ਸਮੱਗਰੀ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਦੇ ਨਾਲ ਨੈਤਿਕ ਹੱਲਾਸ਼ੇਰੀ ਦੇ ਢੰਗਾਂ ਨੂੰ ਜੋੜਨਾ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸੰਪਰਕ ਅਤੇ ਲਗਾਤਾਰ ਸੁਧਾਰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ, ਨਵੇਂ ਕਾਰਜਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿਚ ਰੱਖਣਾ, ਸਮਗਰੀ ਬਦਲਣਾ, ਸੰਗਠਨ ਜਾਂ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ.
• ਹਰੇਕ ਮਾਮਲੇ ਵਿਚ ਨੈਤਿਕ ਉਤਸ਼ਾਹ ਲਈ ਟੀਮ ਵਿਚ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਵਿਸ਼ਾਲ ਵਿਆਪਕਤਾ ਦਾ ਧਿਆਨ ਰੱਖੋ.
• ਇੱਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਮਾਹੌਲ ਨੂੰ ਸੰਗਠਿਤ ਕਰੋ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਪੁਰਸਕਾਰ ਸਮਾਗਮ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡਾ ਧੰਨਵਾਦ ਹੋਵੇਗਾ.

• ਨੈਤਿਕ ਉਤਸ਼ਾਹ ਦੀ ਸਮੇਂ ਸਿਰਤਾ ਬਾਰੇ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ. ਇਹ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਦੇ ਤੁਰੰਤ ਬਾਅਦ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ
• ਸੁਧਾਰ ਦੇ ਕਿਸਮ ਦੇ ਇਨਾਮਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਉਹ ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਖਤ ਨੈਤਿਕ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਲਈ ਜੋ ਉਹ ਕੰਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ ਲਈ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ.
• ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਦੇ ਕਾਰਜ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਦੀ ਇੱਕ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕਰੋ
• ਇਹ ਸੁਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰੋ ਕਿ ਕੰਮ ਲਈ ਨੈਤਿਕ ਪ੍ਰੇਰਕ ਉਪਾਅ ਨਿਯਮਤ ਢੰਗ ਨਾਲ ਲਾਗੂ ਕੀਤੇ ਗਏ ਹਨ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕੰਮ ਕਾਜ ਵਿਚ ਸੰਬੰਧਤ ਰਿਕਾਰਡ ਰੱਖਣ ਲਈ ਨਿਯਮ ਮਨਾਈਏ ਜਾ ਰਹੇ ਹਨ.

ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਅਤੇ ਇਨਾਮਾਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ

ਇਹ ਨੋਟ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸਮੱਗਰੀ ਰਿਆਇਤਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਨੂੰ ਜਾਇਜ਼ ਠਹਿਰਾਇਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਉਦਯੋਗ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬੁਨਿਆਦੀ ਲੋੜਾਂ ਪੂਰੀਆਂ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ (ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਜੰਕ ਭੋਜਨ ਖਾਣ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਆਰਾਮ ਦੇ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਪੱਧਰ ਦੇ ਨਾਲ ਰਹਿਣ ਵਾਲੇ ਘਰ, "ਕੱਲ੍ਹ" ਬਾਰੇ ਸਹੀ ਨਹੀਂ ਹਨ).

ਜੇ ਇਹ ਲੋੜਾਂ ਪੂਰੀਆਂ ਹੋ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਹ ਸਮੱਗਰੀ ਪ੍ਰੇਰਕ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਹੋਰ ਪ੍ਰੇਰਕ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਅਜਿਹੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਮ ਲਈ ਨੈਤਿਕ ਪ੍ਰੇਰਕਾਂ ਵਿਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਰੱਖਦੇ ਹਨ, ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਹੋਰ ਕੰਮ ਲਈ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਅੰਦਰੂਨੀ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਨੂੰ ਸਮਰੱਥ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੁੰਦੇ ਹਨ.

ਸਚੇਤ ਅਤੇ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿੱਚ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੀ ਦਿਲਚਸਪੀ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ: ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਇੰਨੇ ਵਧ ਗਏ ਹਨ ਕਿ ਇਹ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਉਤਸ਼ਾਹ ਲਈ ਖਰਚ ਕੀਤੇ ਗਏ ਸਾਧਨਾਂ ਨੂੰ ਜਾਇਜ਼ ਕਰਨ ਤੋਂ ਵੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੈ.

ਕਿਰਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਚ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਹਿੱਤ ਵਿਚ ਵਾਧਾ ਕਰਨ ਅਤੇ ਇਸ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ ਆਪਣੀ ਪ੍ਰਤੀਬੱਧਤਾ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਦਾ ਇਕ ਬਹੁਤ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਤਰੀਕਾ ਇਕ ਸੰਯੁਕਤ ਸਿਸਟਮ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿਚ ਸੰਯੁਕਤ ਪ੍ਰਾਇਵੇਸੀ ਤਨਖ਼ਾਹ ਅਤੇ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕੁਦਰਤ ਦੀ ਉਤਸ਼ਾਹ ਹੈ. ਸਮਾਜਕ ਪੈਕੇਜ ਨਾਲ ਤਨਖਾਹ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਬਦਲਣ ਜਾਂ ਵਾਧੂ ਲਾਭ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ 'ਤੇ ਇਹ ਸੰਭਵ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ (ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਜਿਮ, ਸਵਿਮਿੰਗ ਪੂਲ, ਭਾਸ਼ਾ ਕੋਰਸ).

ਗ਼ੈਰ-ਸਾਮਗਰੀ ਰਿਆਇਤਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵ ਕੀ ਨਿਰਧਾਰਿਤ ਕਰਦੀ ਹੈ

ਅਜਿਹੀਆਂ ਗੈਰ-ਸਾਮਗਰੀ ਰਿਆਇਤਾਂ ਦੀਆਂ ਕਿਸਮਾਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਕਈ ਵਾਰੀ ਕਾਮਿਆਂ ਦੀ "ਲੜਾਈ ਦੀ ਭਾਵਨਾ" ਵਧਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਪ੍ਰੇਰਕ ਚਾਰਜ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ:

• ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਸਿਖਲਾਈ ਦਾ ਸਿਸਟਮ ਇਹ ਅਭਿਲਾਸ਼ਕ ਨਵੇਂ ਆਏ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਢੁਕਵਾਂ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਨਵੇਂ ਹੋਰ ਜਟਿਲ ਕੰਮ ਜੋ ਉਸ ਦੇ ਸਾਹਮਣੇ ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ ਨਵੇਂ ਅਨੁਭਵ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਨਿੱਜੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿਚ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ.
• ਜਨਤਾ ਵਿਚ ਯੋਗਤਾ ਬਣਾਉਣਾ: ਮੀਡੀਆ ਵਿਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਬਾਰੇ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ, ਪੜ੍ਹਨਾ ਅਤੇ ਲਿਖਣਾ, ਸਨਮਾਨਾਂ, ਲੇਖ, ਸਾਰਣੀ ਝੰਡੇ ਨੂੰ ਇੰਸਟਾਲ ਕਰਨਾ.

ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਥਾਂ ਦੇ ਵਿਸਥਾਰ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਅਵਾਰਡ (ਕੈਬਨਿਟ ਦੀ ਵੰਡ, ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਸਾਰਣੀ).

• ਇਕ ਨਵੀਂ ਡਿਗਰੀ ਭਰੋਸੇ, ਜਿਸ ਵਿਚ ਮੀਟਿੰਗਾਂ, ਸੈਮੀਨਾਰਾਂ, ਕਾਨਫਰੰਸਾਂ ਅਤੇ ਭਾਸ਼ਣਾਂ ਨੂੰ ਸੱਦਾ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੋਵੇ.
• ਵਾਧੂ ਆਰਾਮ (ਮਹਿੰਗੇ ਕੰਪਿਊਟਰ, ਆਫਿਸ ਸਪਲਾਈ, ਵਿਭਾਗ ਵਿਚ ਏਅਰ ਕੰਡੀਸ਼ਨਰ ਲਗਾਉਣ).
• ਲਾਭਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਦਾ ਵਿਸਥਾਰ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਾਲਕ ਉਨ੍ਹਾਂ ਸਹਿਭਾਗੀਆਂ ਨਾਲ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਵਿੱਚ ਦਾਖਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਸੇਵਾਵਾਂ ਅਤੇ ਸਾਮਾਨ ਦੇ ਵਟਾਂਦਰੇ ਲਈ ਮੁਹੱਈਆ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਇਸ ਕੇਸ ਵਿੱਚ, ਉਹ ਸਾਰੇ ਭਾਗੀਦਾਰਾਂ ਲਈ ਕਾਫੀ ਸਸਤਾ ਹੁੰਦੇ ਹਨ.

ਇਹ ਕੇਵਲ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੇ ਸੰਭਵ ਤਰੀਕਿਆਂ ਦੀ ਇੱਕ ਛੋਟੀ ਸੂਚੀ ਹੈ. ਉਸ ਨੂੰ ਇਕ ਅਜਿਹੇ ਨੇਤਾ ਦੀ ਪੂਰਤੀ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜਿਸ ਨੇ ਆਪਣੇ ਜੱਦੀ-ਮਾਰਗਾਂ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਅਤੇ ਇੱਛਾਵਾਂ ਦਾ ਅਧਿਐਨ ਕੀਤਾ ਹੈ.

ਪ੍ਰੇਰਕ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਹੈ

ਕਿਸੇ ਵੀ ਪੁਰਸਕਾਰ, ਬੋਨਸ ਜਾਂ ਗੈਰ-ਸਾਮੱਗਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਪੁਰਸਕਾਰ ਦਿੱਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.

ਆਗੂ ਨੂੰ ਤਰੱਕੀ ਦੇ ਰੱਦ ਜਾਂ ਦੇਰੀ ਦੀ ਆਗਿਆ ਨਹੀਂ ਦੇਣੀ ਚਾਹੀਦੀ. ਇਸ ਦੇ ਆਕਾਰ ਜਾਂ ਸਕੇਲ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਾ ਵੀ ਨਹੀਂ ਚਾਹੀਦਾ. ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਤੋਂ ਜਾਣੂ ਹੋਣ, ਕੰਮ ਦੇ ਉੱਚ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰੱਖਣ ਦਾ ਧਿਆਨ ਰੱਖੋ . ਵਾਰ ਵਿੱਚ ਦੇਰੀ ਦੇ ਪ੍ਰੇਰਕ, ਵਾਪਸ ਕੱਟ ਜਾਂ ਰੱਦ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਛਾ ਦੀ ਘਾਟ, ਨਿਰਾਸ਼ਾ ਅਤੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਅਤੇ ਮਾਤਰਾ ਵਿੱਚ ਕਮੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ.

ਇੱਕੋ ਹੀ ਪ੍ਰਭਾਵ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਮਹਿੰਗੇ ਭਾਅ ਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਲਈ ਮੁਹੱਈਆ ਕਰਦੀ ਹੈ. ਕੰਮ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਕ ਦਾ ਸਾਈਜ਼ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਅਰਜ਼ੀ ਲਈ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨਾ ਕੇਵਲ ਮਜ਼ਬੂਤ ਅਤੇ ਮੱਧਮ ਦਰਜੇ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ. ਅਜਿਹੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਵਿੱਚ, ਕਮਜ਼ੋਰ ਯੋਗਤਾ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਛਾ ਗੁਆ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਨੀਵੀਂ ਸਮਾਜਿਕ ਰਵਾਇਤਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧ ਵਜੋਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਆਉਟਪੁੱਟ ਵਿਭਿੰਨ ਇਨਾਮ ਸਿਸਟਮ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਕਿਸਮਾਂ ਅਤੇ ਕਿਸਮਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰੇਰਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ.

ਸਿੱਟਾ

ਅਸਲ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਉਤਸ਼ਾਹ ਦੇ ਮਾਪਦੰਡ ਇਸ ਦੀ ਮਹੱਤਤਾ ਅਤੇ ਸਰਵ-ਵਿਆਪਕਤਾ ਹੈ. ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ ਤੇ ਚੰਗੇ ਕੰਮ ਦੇ ਲਾਭ ਅਤੇ ਲਾਭਾਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ.

ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਸਮੱਗਰੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਲਈ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮੁੱਖ ਸ਼ਰਤ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਸਦਾ ਆਕਾਰ ਹੈ. ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ, ਜੋ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਵੱਕਾਰ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਦਾ ਸਾਧਨ ਨਹੀਂ ਬਣਦਾ, ਨੂੰ ਵਾਧੂ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ਾਂ ਲਈ ਯੋਗ ਇਨਾਮ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਇੱਕ ਪਰ੍ੀਮੀਅਮ ਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਅਤੇ ਅਦਾਇਗੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਭਵਿੱਖ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜੇ ਇਸਦੀ ਰਸੀਦ ਕਾਫੀ ਹੱਦ ਤੱਕ ਆਪਣੀ ਆਮਦਨ ਦਾ ਪੱਧਰ ਵਧਾਉਂਦੀ ਹੈ. ਇਸ ਪਹੁੰਚ ਨਾਲ, ਸਾਰੇ ਟੀਮ ਦੇ ਸਦੱਸ ਇਹ ਸਮਝ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਜੇ ਇਹ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚੰਗਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਵਧੀਆ ਤਨਖਾਹ ਹਾਸਲ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਲੋੜੀਂਦੇ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਆਮਦਨੀ ਢੁਕਵੀਂ ਹੋਵੇਗੀ.